Suorahaulla rekrytointiprosessissa tarkoitetaan passiivisten työnhakijoiden tavoittelemista avoimeen tehtävään. Passiiviset työnhakijat eivät ole siis itse hakeneet työtä, vaan heitä lähestytään suoraan avoimesta tehtävästä esimerkiksi puhelimitse tai LinkedInin kautta. 

Ohjelmistoyritys Webscale käyttää rekrytoinnin tukenaan suorahakua potentiaalisten kandidaattien houkuttelemiseksi mahdollistamaan yrityksen menestyksen myös jatkossa. 

Webscale keskittyy tarjonnassaan pilviasiantuntijapalveluihin ja vaativiin ohjelmistoratkaisuihin. Yrityksen liiketoiminnan ytimessä on nopeasti kasvava tiimi pilvi-, DevOps- ja ohjelmistokehitysammattilaisia, joiden päämääränä on tehdä kestäviä ja skaalautuvia digitaalisia palveluita. 

Suorahakua tehdessä yksi tärkeimmistä välineistä on LinkedInin maksullinen Recruiter -työkalu, jonka avulla voi lähestyä potentiaalisia kandidaatteja viestien välityksellä. 

Tässä artikkelissa pääset kuulemaan Webscalen Talent Acquisition Specialistin Juho Sopasen parhaat vinkit kandidaattien lähestymiseen it-alalla inhouse-rekrytoijan näkökulmasta. 

Osaajaprofiilin määrittely

Ennen kuin suorahakua voidaan varsinaisesti aloittaa, täytyy hahmottaa osaajaprofiili. Se tarkoittaa ominaisuuksien määrittelyä, joita toivotaan olevan yritykseen työllistyvillä kandidaateilla. Tämä tarkoittaa it-alan kontekstissa mm.:

1) tehtävän senioriteettitason määrittelyä, eli kuinka paljon tehtävässä tarvitaan aikaisempaa työkokemusta vastaavan tyyppisistä tai muista rooleista 

2) teknologiaosaaminen eli “tekkistäkki”  

3) muut huomioitavat tekijät (mm. lokaatio ja koulutus). 

Sopasen mukaan osaajaprofiilin määrittely on äärimmäisen tärkeä vaihe, jolla pystytään rajaamaan tavoiteltavaa kohderyhmää huomattavasti. Samalla todennäköisyydet sille, että tehtävään soveltuva kandidaatti kontaktoidaan, kasvavat. 

Näin suorahakuprosessi tehostuu, koska minimoidaan listalta pois kandidaatit, joiden osaaminen ei profiilin perusteella tehtävään sovellu. On myös todennäköisempää, että kandidaatti vastaa saamaansa suorahakuviestiin, kun se osuu hyvin hänen core-osaamisalueeseen. 

Miten löytää oikeat osaajat?

Jotta potentiaalisia kandidaatteja voi lähestyä, täytyy heidät luonnollisesti myös ensin löytää. Tähän on monia tapoja, mutta keskeisimpänä toimintona tässä auttaa LinkedIn Recruiterin hakutoiminto, Sopanen kertoo. Sen avulla pystytään eri tavoin löytämään potentiaalisia kandidaatteja. 

LinkedIn Recruiter lisenssin omaaville (poislukien oman organisaation muut työntekijät) näkyy myös, mikäli kandidaatti laittaa LinkedInissä “Open to work” -statuksen, johon hän voi määritellä kriteereitä mahdollisen uuden työn suhteen, jotka häntä kiinnostavat. 

Edellä kuvattu -status eroaa LinkedInissä kaikille näkyvästä “Open to work” -statuksesta, johon voi myös lisätä profiilikuvaan “vihreän rinkulan”. 

”LinkedIn Recruiterissa rekrytoijat etsivät profiileja profiilissa toistuvien avainsanojen ja taitojen perusteella”

“Yksi ja kenties käytetyin keino on avainsanat ja taidot. LinkedIn Recruiterissa rekrytoijat etsivät profiileja profiilissa toistuvien avainsanojen ja taitojen perusteella. Kun rekrytoija on tietoinen työssä käytettävissä teknologioista, hän pystyy niiden avulla etsimään profiiliin sopivia henkilöitä joko kandidaattien profiilin lisättyjen taitojen tai toistuvien avainsanojen kautta”, Sopanen kertoo. 

Juho Sopanen tuntee rekrytoinnin haasteet it-alalla, mutta mikä tärkeintä, myös ratkaisuja niihin.

 

Tittelit ovat lisäksi erinomainen keino löytää haluttuja osaajia. Tämä pätee erityisesti tilanteissa, joissa kandidaatit eivät ole kovin tarkasti päivittäneet profiilejaan ja esimerkiksi lisänneet yllä mainittuja taitoja tai avainsanoja profiiliinsa. 

“Tittelin perusteella pystytään useammissa tapauksissa saamaan varsin tarkka kuva siitä, mitä henkilön työnkuva ja mahdollinen osaaminen pitää sisällään”, Sopanen kuvaa. 

Monesti myös vähemmän tietoja sisältävät profiilit ovat suorahakijan kannalta oivallisia kandidaatteja lähestymisen kannalta. Kyseisen kaltaiset kandidaatit luultavasti saavat profiilista puuttuvien tietojen takia vähemmän yhteydenottoja löydettävyyden takia kuin muut, jolloin he saattavat herkemmin tarttua juuri sinun tarjoukseesi. Näistä kandidaateista saattaa tapaamisissa sitten paljastua todellisia helmiä. 

“Titteliin yhdistettynä kandidaatin työnantaja antaa monesti lisävahvistusta sille, mitä henkilön työ pitää sisällään ja mahdollisesti minkälaisessa tiimissä hän on työskennellyt”, Juho Sopanen sanoo. 

Top 5 vinkit suorahakuun it-alalla

  1. Henkilökohtainen lähestyminen

Tämä on Juho Sopasen mielestä “no brainer” tänä päivänä, jolloin suorahausta it-alalla on tullut arkipäivää. Kandidaatit saavat parhaimmillaan useampia kymmeniä suorahakuviestejä viikossa, jolloin erottautuminen vaatii huolellisen profiiliin perehtymisen. Suorahakuviestiin tulee tuoda esiin asioita, joista ilmenee kandidaatille, että hänen profiiliinsa on todella perehdytty. 

Tällä vaikutetaan myös suuresti työnantajamielikuvaan, sillä personoidulla viestillä kohdeyrityksestä tulee ammattimaisempi kuva. 

Konkretian tasolla henkilökohtainen lähestyminen voi tarkoittaa esim. hänen aikaisempaan työkokemukseen tai osaamiseen viittaamista tai jonkun muun profiilissa ilmenevän asian esiin tuomista. Tärkeää on kuitenkin, että viestin lukemalla selvästi huomaa ettei kyse oli copy-paste tyyppisestä viestistä, jota jaetaan kaikille. Tekoäly on kovaa vauhtia tekemässä tuloaan myös rekrytoinnin ja suorahaun maailmaan. Sen avulla voit varmasti laatia hyviä alustavia pohjia viestille, mutta tämäkään ei poista kokonaan todellista perehtymistä kandidaatin profiiliin itse. 

2. Tehtävänkuvan avaaminen

Kun lähestyt potentiaalista kandidaattia LinkedInissä, on tärkeää tuoda esiin minkälaiseen rooliin tekijää ollaan etsimässä. Mikäli pystyt mahdollisimman tarkasti kuvaamaan tehtävänkuvan kontaktoitaville kandidaatille, tämä myös takuulla kasvattaa viestiesi vastausprosenttia. Tällöin viestin vastaanottajat pystyvät arvioimaan paremmin, sopisiko kyseinen rooli heille ja he voivat sitä kautta olla kiinnostuneempia jatkamaan keskusteluja, kuin jos työnkuva jäisi hämärän peittoon. 

It-alalla ja konsultointimaailmassa tämä on helpommin sanottu kuin tehty. Tilanne voi olla usein sellainen, ettei voida vielä sanoa varmasti, mihin projektiin konsultti lopulta päätyy, sillä vaihtoehtoja voi olla useampia. Tällöin korostuu aiemmin osaajaprofiilin määrittelyn yhteydessä esiin nostettu “tekkistäkki.” 

On hyvä pyrkiä vähintään mainitsemaan tärkeimmät teknologiat, joista osaamista toivotaan. Monille aikaisemmin it-alalla toimineelle konsultille onkin varsin tuttu tilanne ettei vielä keskustelujen alkuvaiheessa ole täysin selvää, mikä olisi projekti, johon he voisivat päätyä. Samaan aikaan he ovat usein tottuneet myös toimimaan eri ympäristöissä ja vaihtamaan projekteja, tai jopa olemaan useammassa eri asiakkuudessa samaan aikaan, elleivät ne työllistä täysipäiväisesti.

3. Palkka-avoimuus

Rekrytoinnin saralla on yleisesti viime vuosina yhä enemmissä määrin puhuttu palkka-avoimuudesta mm. työpaikkailmoituksissa. Suuntaus on varmasti oikea ja myös suorahaussa palkka-haitarin ilmoittaminen tehtävään, johon tekijää etsitään, on äärimmäisen tärkeää. Tarkkaa summaa voi olla mahdotonta antaa eivätkä kandidaatit sitä varmasti odotakaan, mutta jonkinlaisen haitarin antaminen tehtävän palkkatasosta kuuluisi olla Sopasen mielestä jo ensimmäisessä viestissä. 

Näin molemmat osapuolet ovat selvillä palkkatasosta ja voivat arvioida kannattaako keskusteluja jatkaa pidemmälle sen perusteella. Näin säästetään molempien aikaa ja vältetään tilanteita, joissa vasta myöhemmin ilmenee, ettei palkkataso kohtaa. 

Juho Sopasen mukaan valitettavasti tämä ei näytä edelleenkään olevan suorahaussa kovin yleistä. Useat kandidaatit tuntuvat nimittäin vastausviesteissään kiittävän avoimuutta tehtävän palkkauksen suhteen, vaikka eivät sillä hetkellä tarjouksesta kiinnostuisikaan. 

4. Markkinatilanteen seuraaminen

Suorahaussa korostuu ajoitus. Se milloin on oikea hetki lähestyä potentiaalista kandidaattia, voi olla vaikea ellei mahdotonta tietää. Mutta ammattitaitoisen suorahakijan kannattaa olla silmät ja korvat tarkkana markkinoilla tapahtuvista asioista. Se nimittäin parantaa todennäköisyyttä sille, että ajoituksesi osuu kuvainnollisesti lankulle. 

Käytännössä tämä tarkoittaa ajankohtaisten uutisten seuraamista niin it-alalta kuin myös muiden alojen yrityksistä. Monesti esimerkiksi eri yritysten ilmoittamat muutosneuvottelut voivat olla paikka, jolloin yrityksen sitoutuneimmatkin työntekijät voivat olla ainakin kiinnostuneita kuulemaan muista mahdollisuuksista, vaikka oma työpaikka ei olisikaan uhattuna. 

Lisäksi yleisesti alan trendien ja kilpailijoiden seuraaminen on tärkeää, koska silloin pystyt mukauttamaan myös omaa tekemistäsi tarpeen mukaan eri asioiden noustessa esiin. 

Aikaisemmin mainittu “Open to work” -statuksen seuraaminen on myös yksi keino parantaa ajoitusta. Lisäämällä potentiaalisen kandidaatin LinkedIn Recruiterissa johonkin projektiin, saat ilmoituksen, mikäli kandidaatti mahdollisesti myöhemmin lisää vain Recruiter tilin omaaville näkyvän “Open to work” -statuksen. Tällöin voit olla tarpeen mukaan ensimmäisten joukossa kontaktoimassa hänet, jolloin parantuu todennäköisyys sille, että hän kiinnostuu juuri sinun yhteydenotostasi. 

5. Verkoston kasvattaminen ja osaajapoolin rakentaminen

Juho Sopanen korostaa, että suorahaku tulee nähdä prosessina. Monesti halutun osaajan saaminen kiinnostumaan kohdeyrityksen uramahdollisuuksista voi viedä jopa vuosia. 

Tämä ei siis monissa tapauksissa tapahdu heti ensimmäisen kontaktoinnin yhteydessä. Hän suositteleekin suorahakua tehdessä kasvattamaan omaa verkostoa LinkedInissä halutuilla osaajilla. Näin he ovat jo lähtökohtaisesti lähempänä sinua ja voit kontaktoida sekä kysellä heidän kuulumisiaan suoraan alustan InMailin kautta. Hyvä paikka pyytää mielenkiintoisia osaajia omaan verkostoon on esimerkiksi siinä vaiheessa, kun kandidaatti vastaa viestiisi. Vaihtoehtoisesti voit tehdä pyynnön jo ennen yhteydenottoa ja kontaktoida hänet uramahdollisuuksien tiimoilta myöhemmin. 

Kun olet tavannut potentiaalisen kandidaatin rekrytointitapaamisen muodossa, mutta syystä tai toisesta tällä erää ei päädytä työsopimuksen tekoon asti, nousee esiin osaajapoolin, eli talent pipelinen ylläpitäminen. 

Potentiaalisen kandidaatin uratarinan kehittymistä kannattaa seurata tarkalla silmällä ja sopia tarvittaessa tilannestatuksia kandidaatin kanssa. Tällöin voidaan puolin ja toisin vaihdella kuulumiset, sekä päivittää tilannetta uramahdollisuuksien tiimoilta. Näin kandidaatin mielissä pysyy kohdeyrityksesi yhtenä mahdollisesti potentiaalisena vaihtoehtona tulevaisuudessakin. 

Miksi töihin Webscaleen?

Lopuksi kysymme Juho Sopaselta, miksi Webscalelle kannattaa hakea töihin?

“Me Webscalella uskomme, että työ on palkitsevaa silloin, kun sen tekijällä on sopivasti vastuuta ja vapautta. Mottomme on “parhaat keskittyvät olennaiseen” ja meille se tarkoittaa sitä, että asiantuntijamme ovat parhaimmillaan, kun saavat käyttää aikaansa heille merkityksellisiin tehtäviin. Asiakkaat saavat meiltä laadukasta palvelua ja, mikä tärkeintä, koemme tiiminä onnistumisia ja opimme yhdessä.” 

 

Webscalen rekrysivu

Webscalen Ite wiki -profiili

Webscalen verkkosivut