Rekrytointi 3.0

Ajatellaanpa tavallista työpäivää 2010-luvun yrityksessä. Aamulla töihin saapuessasi avaat avaimellasi työpaikan ulko-oven, ja oven auetessa lähtee automaattinen signaali kulunvalvontajärjestelmään, joka tunnistaa oven avaajan ja pitää kirjaa kiinteistössä tapahtuvasta liikenteestä. Tämän jälkeen saavut työpisteesi ääreen, jossa voit työskennellä valintasi mukaan joko istualtaan tai seisaaltaan – sähköpöytä mahdollistaa molemmat vaihtoehdot, ja kenties tuolisi on vielä fysioterapeutin avulla säädetty optimaaliseen ja ergonomiseen työasentoon.

Haet kupin kahvia, avaat tietokoneen, kirjaudut sisään useampaan eri (pilvi)palveluun, ja aloitat työskentelyn. Oli työsi sitten asiakkaiden parissa, hallinnollisissa tehtävissä tai tuotekehityksen kimpussa, olet todennäköisesti kirjautuneena jatkuvasti useampaan palveluun kerralla, jotka helpottavat työtäsi ja tekevät siitä tehokkaampaa – sehän on nimenomaan digitalisoinnin perusidea. Parempaa vähemmällä vaivalla, ja minimoidaan ns. tuottamaton työ ja prosessien ylläpito, joka voidaan automatisoida.

Lounastauon jälkeen menet sovitusti palaveriin, johon on varattu neuvotteluhuone esim. Taitorin palvelun avulla, IoT-tilasensorien seuratessa neuvottelun kestoa ja laatua. Palaverin jälkeen hoidat loppupäivän etätöinä – käytössä olevien työkalujen ja palveluiden ollessa täysin riippumattomia siitä ajasta ja paikasta, missä työ tehdään.

Tämä skenaario on ehkä jossain suhteessa optimistinen, mutta pääosin tämän kaltainen työskentely on jo arkipäivää, tai vähintäänkin mahdollista useimmissa nykyaikaisissa organisaatioissa. Lähes kaikkea tekemistä yhdistää se, että digitaaliset työkalut tehostavat työskentelyä, parantavat sen laatua ja niistä pyritään ottamaan niiden tarjoama hyöty irti.

#Throwbackthursday

Palataanpa ihan alkuun, tai pikemminkin vielä pari askelta siitäkin taaksepäin.

Mietipä sitä hetkeä, kun hait työpaikkaa siihen yritykseen, missä nyt työskentelet. Ehkä näit mielenkiintoisen työpaikkailmoituksen, lähetit työhakemuksen ja CV:n ja soitit parin päivän päästä puhelimella perään? Tai kenties selailit mielenkiintoisen yrityksen urasivuja, täytit muutaman lomakkeen, lähetit liitetiedostona CV:n ja jäit odottelemaan puhelinsoittoa? Vai olitko kenties niiden onnekkaiden joukossa, joka tuli headhuntatuksi verkostojen kautta?

Tämän vaiheen jälkeisen prosessin voikin jo ennustaa etukäteen. Mahdollinen puhelinhaastattelu, yksi tai useampi haastattelukierros kasvokkain (mahdollisesti ryhmähaastatteluina), kenties jonkinlainen henkilöarviointi, ja päätös siitä, palkataanko hakija vai ei.

Tämäkin skenaario on myös realismia suurimmalle osalle yrityksiä. Ikävä kyllä. Vaikka muuten pyrimme optimoimaan prosesseja ja työskentelyä moderneilla työkaluilla ja hyödyntämään digitalisaation tarjoamia mahdollisuuksia, laahaa rekrytointi pahasti jälkijunassa.
Naqu Oy:n perustaja ja Stellan henkilöstöjohtaja Panu Luukka kirjoitti blogissaan seuraavaa:

”Olen viimeisen muutaman kuukauden aikana lukenut lähemmäs 1500 työhakemusta, ollut rekrytoimassa neljää johtoryhmätason työntekijää ja seurannut sivusta noin 50 ihmisen rekrytoitumista Stella Kotipalveluihin.

Joudun valitettavasti toteamaan, että työhakemukset ovat olleet pääosin surullista luettavaa. Ei siksi, että hakijoiden taso olisi huonoa, vaan siksi, miten suomalaiset hakevat töihin. 98 prosenttia näkemistäni työhakemuksista on geneerisiä, persoonattomia, aukikirjoitettuja ansioluetteloita.”

Finnairilla HR Managerina työskentelevän Juho Toivolan kommentti Luukan blogipostaukseen osui naulan kantaan:

”Minusta hakemuksia ei pitäisi kirjoittaa tai lukea ollenkaan. Osaamista, motivaatiota ja kulttuurista fittiä voi todentaa paljon luotettavammin ja nopeammin muilla keinoilla. Hakemuspohjainen rekrytointiprosessi suosii niitä, joilla on rauhaa hakea rauhassa ja vain muutamia työpaikkoja. Mitä useammasta työpaikasta on kiinnostunut ja mitä kiireisempää elämää elää, sitä vähemmän on aikaa kirjoittaa hyviä hakemuksia.”

Tähän Panu Luukka kommentoi seuraavasti:

”Ei minustakaan, mutta valitettavasti sinä tai minä emme määritä sitä, millä logiikalla tämä maailma pyörii. Tällä hetkellä iso osa työpaikoista täytetään vielä tällä tavalla ja siinä maailmassa on lakeja joiden avulla voi menestyä. Siksi tämä kirjoitus.”

Status quo tiedetään ja tunnistetaan. Me rekrytoimme edelleen paperinpalasella, jossa listataan oma osaaminen ja meriitit. Se, miten tämä (ehkä virtuaalinen) paperinpala on kirjoitettu, määrittää seuraavan askeleen urallamme – kenties myös tulevan asuinpaikkamme. Melkoinen painoarvo yksittäisellä, kenties kiireessä kyhätyllä dokumentilla. Ja me tiedämme varsin hyvin, ettei tämä paperinpalanen anna loppujen lopuksi työnhakijasta kovinkaan paljon tietoa.

Keskusteluun otti kantaa myös Eero Lahtinen, ja hänen kommenttinsa nitoo keskustelun yhteen työnhakijan näkökulmasta:

”Miten hakea persoonallisesti organisaatioon, jos hakuprosessi on valtaosin sidottu tiettyyn kankeaan kaavaan?”

Niinpä. Mikäli hakuprosessi tapahtuu täyttämällä loppumaton lomakeviidakko, lataamalla CV liitetiedostona ja persoonallisen otteen voit todistaa vain täyttämällä muutamaan sataan merkkiin rajatun vapaan tekstin kentän, kuinka voit oikeasti erottua hakijana persoonallisesti eduksesi? Ja toisaalta – kuinka rekrytoija voi tämän tiedon perusteella rankata hakijoita järjestykseen soveltuvuuden perusteella? Puhumattakaan soveltuvuudesta yrityskulttuuriin? Parhaimmillaan hakuprosessissa on vieläpä mukana päätöksenteossa henkilöitä, jotka eivät tunne ollenkaan sitä kenttää, jossa tuleva työntekijä tulee työskentelemään. Siitäpä kompetenssia arvioimaan.

Innovatiivisesta markkinointimateriaalista pisteet Harverille. Harver tekee analysointityökaluja, joilla voidaan esimerkiksi todentaa hakijan soveltuvuus telecenter-työhön jo prosessin alkuvaiheessa.

Voisiko tämän tehdä toisinkin?

Kysymys ei ole siitä, etteikö toimivia työkaluja olisi saatavilla. Silti liian monella firmalla puuttuu rekrytoinnin osalta olennaiset peruskappaleet ATS-järjestelmästä (joita tosin usein on lomakeviidakoista kiittäminen, kiitos huonon käyttöliittymän) lähtien. Käsi sydämelle, montaako näistä tarjolla olevista työkaluista yrityksenne hyödyntää rekrytointiprosessissa?

1.      ATS-järjestelmä

2.      Ennustava analytiikka (predictive analytics)

3.      Automatisoitu big datan hyödyntäminen rekrytointiprosessin aikana

4.      Videohaastattelu

5.      Online-soveltuvuustesti (ja tämä ei tarkoita lomakehelvettiä, ennemmin esim. ZEF:n tarjoaman online-kyselyn kaltaista nopeaa kyselyä, joka kerää dataa hakijasta)

Kesätyönhaku on juuri nyt ajankohtainen, ja useimmat kesätyönhaut käynnistyvät vuodenvaihteen jälkeen (elleivät ole jo käynnissä). Useampaankin otteeseen Suomen parhaana työpaikkana palkittu Reaktor näytti taannoisessa kesätyönhaussaan hyvää esimerkkiä siitä, kuinka hakuprosessin voi hoitaa myös luovuutta hyödyntäen, ja ravistellen totuttuja kaavoja. Alun perin markkinointitarkoitukseen tehtyä musiikkivideota päätettiin hyödyntää myös kesätyökampanjassa, ja sama teema kantoi myös videolla toteutettuihin ensimmäisen kierroksen haastatteluihin. Reaktorin HR-asiantuntija Ossi Kontion mukaan Rockstar-kampanjan myötä kesätyöhakemusten määrä yli kaksinkertaistui edellisvuodesta.

Kun hyvät osaajat ovat  muutenkin kiven alla, ei työnantajamielikuvan merkitystä voi vähätellä edes rekrytointivaiheessa. Puolivillainen hakuprosessi huonolla viestinnällä ja lomakehelvetillä maustettuna on varmin mahdollinen tapa ärsyttää huippuosaajat jo hakuprosessin alkuvaiheessa. Hakijat eivät myöskään pelkää teknologiaa tai uusia metodeja. Mikäli ne osoittautuvat toimivaksi, mahdolliset ennakkoluulot karisevat nopeasti.

Hyvänä esimerkkinä v.2015 alussa haastattelimme 899 työnhakijaa sen jälkeen, kun he olivat ottaneet osaa videohaastatteluun. 83% hakijoista suosittelisi videota työnhakumenetelmänä muillekin työnhakijoille. Koko tutkimuksen voit ladata täältä.

Sanoista tekoihin

Jotta tämä blogipostaus ei menisi pelkäksi sanahelinäksi, ajattelin todistaa käytännössä, kuinka rekrytoinnin voisi hoitaa toisinkin. Tein esimerkin (aikaa tähän kului n. 25min) siitä, kuinka ensimmäisen kierroksen haastattelun voi hoitaa ilman minkäänlaista CV – tai hakemusrumbaa, johon tällä hetkellä sekä hakijat että rekrytoijat tuhlaavat aikaansa. Tässä on nopea ja kevyt esimerkki siitä, miten osan rekrytointiprosessista voi hoitaa erittäin vaivattomasti hyödyntämällä edes yhtä digitaalista työkalua. Linkin takaa näet ensimmäisen kierroksen #parantajat – esimerkkihaastatteluun, ja voit osallistua siihen halutessasi samantien. Kokeile esimerkkihaastattelua tästä, ja jätä palautetta!

Vinkkinä: viimeisestä videosta löytyy haaste #parantajille.

-Samuli Ahola, Communications Coordinator @ Recruitby.net

(Mikäli jotakuta kiinnostaa nähdä myös haastattelun rekrytoijanäkymä, laita sähköpostia samuli.ahola@recruitby.net niin kutsun sinut kanssahaastattelijaksi)
Tätä kirjoittaessa vuodenvaihde kolkuttelee jo oven takana. Olisiko rekrytoijille aiheellinen uudenvuodenlupaus huolehtia tulevana vuonna siitä, että yrityksesi rekrytointiprosessi on tuotu vuoden 2016 tasolle myös työnhakijan näkökulmasta?