Rekrytoinnin haasteet askarruttavat yrityksiä. Kuinka houkutella rautaiset ammattilaiset töihin juuri omaan yritykseensä tai löytää projektiinsa sopivat henkilöt?
Katja Dolan ja Vappu Jokipaltio rekrytointiyritys Oliver Parksista ovat ohjelmistoalan rekrytoinnin asiantuntijoita.
Vuonna 2012 perustettu Oliver Parks tarjoaa suorahakuun perustuvia asiantuntijatason rekrytointipalveluita Suomessa ja kansainvälisesti. Yritys toimii Englannista käsin, mutta Dolan ja Jokipaltio keskittyvät rekrytoimaan suomalaisia tekijöitä suomalaisille asiakkaille. He työskentelevät Oliver Parksin Newcastlen toimistossa Pohjois-Englannissa.
Vaikka Newcastle Unitedin stadionille St. James Parkille on toimistolta vain viiden minuutin matka, naiset eivät tunnustaudu suuriksi jalkapallofaneiksi.
Passiiviset hakijat esiin
Oliver Parks on erikoistunut taklaamaan haastavia rekrytointeja. Yritys tekee todennäköisyyksiin perustuvaa suorahakua, joka keskitetään etenkin passiivisiin hakijoihin. Yritys lupaa esitellä vähemmän, mutta paremmin soveltuvia hakijoita asiakkailleen.
Mutta mitä tarkoittaa passiivinen hakija?
”Passiiviset hakijat ovat niitä, jotka eivät syystä tai toisesta hae töitä rekrytointi-ilmoitusten kautta.”
– Passiiviset hakijat ovat niitä, jotka eivät syystä tai toisesta hae töitä rekrytointi-ilmoitusten kautta. Mahdollisesti siksi, että he eivät aktiivisesti etsi työpaikkailmoituksia, ole ymmärtäneet ilmoitettua roolia tai ilmoitus ei mätsää heidän kykyihinsä tai osaamisalueisiin, Dolan ja Jokipaltio kertovat.
Tässä rekrytoija astuu kehiin: hän voi lähestyä suoraan sopivia henkilöitä, avata tarjolla olevaa roolia hakijoille, kohdistaa hakua huippuosaajiin ja yhdistää työntekijät heille sopiviin rooleihin.
Dolanin ja Jokipaltion mukaan onnistuneet rekrytoinnit syntyvät verkostojen ja yhdistettyjen tietolähteiden kautta. Kun rekrytoijat saavat toimeksiannon, lähdetään sopivia kandidaatteja kartoittamaan tietokannasta, LinkedInistä ja suositusten kautta.
”Onnistuneet rekrytoinnit syntyvät verkostojen ja yhdistettyjen tietolähteiden kautta.”
Usein vinkkejä saadaan vanhoilta kandidaateilta.
– Moni ilmoittaa, että minulla on kaveri, joka sopisi tähän tehtävään. Nämä ovat yleensä niitä parhaita kandidaatteja.
Vaikka LinkedInissä on hakutoimintoja joilla voi löytää täydellisiä kandidaatteja, ei heistä koskaan voi tietää ovatko he kiinnostuneita uusista työmahdollisuuksista tai valmiita leikittelemään ajatuksella. Toisaalta on myös insinöörejä ja huippuosaajia, jotka eivät ehdi päivittää Linkedin-profiilejaan, mutta he olisivat mahtavia työntekijöitä.
– Usein käy ilmi, että henkilöillä on vaikka mitä taitoja ja teknologioita, joita he eivät ole muistaneet tai osanneet tuoda esiin, Jokipaltio toteaa.
Vappu Jokipaltio ja Katja Dolan kollegansa Zoë Samsomin kanssa.
Yrityskuvan kaikki kulmat
Kun sopivat kandidaatit on löydetty, heidät esitellään asiakkaalle.
– Prosessi on siinä mielessä perinteinen, että asiakasyritys itse haastattelee hakijat, mutta tässä tapauksessa yritys tietää jo valmiiksi, millainen tyyppi haastatteluun on tulossa. Prosessi on myös hakijalle reilu – CV ei jää puuttuvien hakusanojen takia jumiin ATS-softaan ja hän saa esiteltyä itsensä persoonallisemmin, Dolan ja Jokipaltio toteavat.
Jokipaltio ja Dolan kertovat rekrytoijan tekevän prosessista nopeamman ja tehokkaamman.
“Olemme tehostajia, emme pelkästään headhuntereita.”
– Olemme tehostajia, emme pelkästään headhuntereita. Kiire venyttää prosessia pöydän molemmilla puolilla, sekä työnhakijoista että yrityksistä. Me teemme prosessista mukavamman, eikä asiakkaan tarvitse odottaa mustasta aukosta ilmestyviä mysteerihakijoita.
Pitkät asiakassuhteet, asiakasyritysten perinpohjainen tunteminen ja luottamus ovat avain huippuosaajien löytämiseen.
– Kysymys on molemminpuolisesta luottamuksesta. Asiakkaan on luotettava meihin ja arviointikykyymme. Tekemämme esitutkimus säästää asiakkaan aikaa, koska pyrimme valitsemaan sopivan persoonaan sopivaan rooliin ja yritykseen, Jokipaltio toteaa.
Yritysbrändi on rekrytointiprosessissa tärkeä. Kandidaateilla saattaa olla vääriä käsityksiä, muualta kuultuja uskomuksia tai ennakkoluuloja tietyistä yrityksistä. Rekrytointiyritys voi toimia luotettavana välimiehenä:
– Tunnemme brändit, joiden edustajina toimimme ja pystymme tukemaan viestiä jonka asiakas haluaa välittää. Voimme keskustella mielikuvista kandidaattien kanssa, kertoa sisäpiirin tietoa yrityksestä ja toimia asiakkaan luottamuksen äänenä. Pyrimme siihen, että kandidaatit menevät yritykseen hankkimaan oman mielipiteensä kuulopuheiden sijasta.
”Tunnemme brändit, joiden edustajina toimimme ja pystymme tukemaan viestiä jonka asiakas haluaa välittää.”
Vaikka haastateltavat työskentelevät Englannissa, keskittyvät he suomalaisten osaajien rekrytointiin suomalaisille yrityksille.
Hakijakokemus edellä
Oliver Parks erikoistuu keski- ja senior-tason rekrytointeihin. Huippuosaajia rekrytoidessa ihmistuntemus ja henkilökohtainen ote korostuu.
Oliver Parksilaiset eivät turhaan puhu vaativista rekrytoinneista. Haastateltavat kertovat, että senior-tason kandidaateista puhuttaessa on tiedettävä mikä heitä motivoi. Toista saattaa kiinnostaa palkka, toista roolin vaihto ja kolmatta taitojen kehittäminen, eikä korkean tason huippuosaajia aivan helposti saa houkuteltua hakemaan uusia tehtäviä.
”Roolista on annettava oikea kuva, jotta kandidaatti viihtyy firmassa pitkään.”
Rehellisyys antaa eväät onnistuneeseen rekrytointiin:
– Roolista on annettava oikea kuva, jotta kandidaatti viihtyy firmassa pitkään. Emme hae pikavoittoja tai tyrkytä epäsopivaa roolia väkipakolla, sillä ei ole kenenkään etu että työntekijä viihtyy epäsopivassa työssä muutaman kuukauden ja jatkaa matkaansa, Dolan kertoo.
– Kandidaateilta saadussa palautteessa kehutaan lämmintä ja henkilökohtaista lähestymistapaa. Kysymme mitä juuri he haluavat tai mitä he ovat ajatelleet tehdä seuraavan viiden vuoden aikana. Pyrimme siihen, että kandidaattimme saavat tarpeeksi haastetta ja itseään kiinnostavia työtehtäviä.
Millaisia asioita nykypäivän työntekijät pitävät tärkeinä?
– Osaajat eivät enää lähde pelkän palkan perässä, sillä he tietävät oman tasonsa, Jokipaltio kertoo.
Kaikki kandidaatit korostavat työn ja elämän välistä tasapainoa. Terveys, hyvinvointi ja vapaa-aika ovat ihmisille tärkeämpiä asioita kuin niska limassa työskentely tai palkkapussi.
Terveys, hyvinvointi ja vapaa-aika ovat ihmisille tärkeämpiä asioita kuin niska limassa työskentely tai palkkapussi.
– Myös merkityksellinen työ korostuu. Halutaan tehdä hyvää ja saada hyvää karmaa. Ympäristöystävälliset projektit ja yritykset sekä terveysala herättävät kiinnostusta. Mielenkiintoiset projektit, työn sisältö sekä mahdollisuudet kouluttautua ja kehittyä työssä kiinnostavat.
– Ihmiset arvostavat oikeita etuja. Pallomeret on jo nähty, lopettaa Dolan.
ite wikin yrityshaku »
Kaikki it-alan työpaikat »
Kaikki it-alan tapahtumat »
ite wikin referenssihaku »
ite wikin julkaisuhaku »
