Yhä useampi organisaatio on kiinnostunut kokeilemaan anonyymia rekrytointia, selviää Työterveyslaitoksen Monimuotoisuusbarometri 2020 -kyselyn tuloksista. Kyselyllä selvitettiin henkilöstöalan ammattilaisten käsityksiä suomalaisen työelämän monimuotoisuudesta.

“Barometrin tulosten perusteella vaikuttaa siltä, että organisaatioissa on kasvavaa kiinnostusta anonyymiin rekrytointiin, vaikka sitä kokeilleiden organisaatioiden osuus ei ole vielä suuri”, Työterveyslaitoksen johtava asiantuntija Barbara Bergbom toteaa tiedotteessa.

Kyselyyn vastanneista HR-ammattilaisista vain 12 prosenttia ilmoitti, että anonyymia rekrytointia on jo jossain muodossa käytetty tai kokeiltu omalla työpaikalla. Joskus myös HR-järjestelmät voivat jarruttaa anonyymin rekrytoinnin toteuttamista. 

“Olemme pilotoineet anonyymiä rekrytointia, jolloin huomasimme, että HR-järjestelmät eivät tue tällaista ja tekeminen meni käsityöksi. Henkilöstöstrategian toimenpideohjelmassa on kuitenkin tavoitteena jatkaa ja kehittää edelleen anonyymiä rekrytointia”, eräs kyselyn vastaaja kuvasi tilannetta omassa työpaikassaan.

“Olemme pilotoineet anonyymiä rekrytointia, jolloin huomasimme, että HR-järjestelmät eivät tue tällaista ja tekeminen meni käsityöksi.”

Työterveyslaitos kertoo, että vastaajista 11 prosenttia ilmoitti havainneensa omassa organisaatiossaan rekrytoinnissa tapahtunutta syrjintää. Useimmiten havaittu syrjintä perustui etniseen tai kansalliseen taustaan ja sukupuoleen. Syrjinnän arvioitiin useimmiten olevan rekrytoivan esihenkilön osalta tiedostamatonta tai tahatonta. 

Edes anonyymi rekrytointi ei kokonaan poista syrjinnän mahdollisuutta.

“Anonyymi rekrytointi tasoittaa erilaisten ryhmien pääsyä työhaastatteluun, mutta ei vielä takaa eri ryhmien tasavertaista valituksi tulemista. Ennakkoluulot, stereotypiat ja itseään muistuttavien näkeminen muita myönteisemmässä valossa esimerkiksi haastattelutilanteessa voivat vaikuttaa paljon enemmän kuin rekrytoivat henkilöt tiedostavat”, Bergbom sanoo.

Barometrin vastaajista 31 prosenttia ilmoitti, että omassa organisaatioissa on kehitetty syrjimättömiä rekrytointikäytäntöjä, jotka pitivät sisällään anonyymin rekrytoinnin lisäksi muun muassa rekrytointeja tekevien henkilöiden koulutusta.

Monimuotoisuudesta viestiminen lisää organisaation vetovoimaa

Työterveyslaitoksen vanhempi asiantuntija Minna Toivanen kertoo, että tutkimuksissa on todettu monimuotoisuudesta viestimisen lisäävän vähemmistöihin kuuluvien kiinnostusta organisaatiota ja sen avoinna olevia työpaikkoja kohtaan.

Kuitenkin vain hieman yli puolet (52 %) vastaajista ilmoitti, että oman organisaation kuvallisessa viestinnässä oli pyritty tuomaan esiin henkilöstön monimuotoisuutta. Barbara Bergbom muistuttaa, että Suomessa myös verkostoilla on iso rooli rekrytointeja tehtäessä.

”Monimuotoisuuteen suhtautumisessa on tapahtunut myönteistä kehitystä viimeisen kymmenen vuoden aikana.”

“Henkilöstönsä kulttuurisetnistä monimuotoisuutta lisäävien organisaatioiden kannattaa kehittää verkostojaan siten, että verkostoissa on kontaktipintaa myös muihin kuin valtaväestöön kuuluviin. Monimuotoisuutta voidaan edistää myös kehittämällä organisaatioiden käytäntöjä, kuten kielipolitiikkaa, monimuotoisuutta paremmin tukeviksi”, hän sanoo.

Kaiken kaikkiaan barometri kertoo siitä, että monimuotoisuuteen suhtautumisessa on tapahtunut myönteistä kehitystä viimeisen kymmenen vuoden aikana. Vuonna 2011 61 prosenttia HR-ammattilaisista katsoi, että omassa organisaatiossa hyväksytään monimuotoisuuden eri ilmenemismuodot. Tänä vuonna vastaava luku oli jo 78 prosenttia. 2010-luvun alussa työperäisen maahanmuuton edistämistä kannatti vasta kuusi kymmenestä HR-ammattilaisesta. Nyt sitä kannatti jo 86 prosenttia vastaajista. Monessa organisaatiossa on myös halu lisätä henkilöstön monimuotoisuutta.

Monimuotoisuusbarometriin osallistui alkuvuodesta 250 henkilöstöalan ammattilaista. Tuloksista tuotettuun raporttiin voi tutustua täällä.