Työyhteisöllisyyden sijaan nyt puhutaan paljon työyksinäisyydestä. Mitä käy kulttuurille ja yhteisöllisyydelle pitkittyneessä etätyötilanteessa? Kantaako vahva kulttuuri yli poikkeusajan vai tallautuuko yhteisöllisyys etätyöarjen jalkoihin?

Mielessäni pyörii tällä hetkellä päivittäin henkilöstön turvallisuuden ja hyvinvoinnin varmistamisen lisäksi kysymys siitä, miten säilyttää työpaikallamme vallitseva kulttuuri, vahva yhteisöllisyys ja yhteishenki pitkittyneessä etätyötilanteessa.

Pohdin tätä teemaa paitsi yleisesti kiinnostavana työelämän kysymyksenä lisäksi myös työpaikkamme, Efiman, kannalta. Henkilöstömme kokemuksien mukaan työpaikkamme erityisiä vahvuuksia ovat vahva yhtiön arvoihin perustuva kulttuuri, yhteisöllisyys ja yhteishenki. Henkilöstö on tottunut kohtaamisiin ja tiiviiseen yhteiseen tekemiseen. Mielipiteiden vapaaseen ilmaisuun ja jatkuvaan dialogiin on kannustettu. Yhtiön arvoihin perustuvan kulttuurin näkyminen arjessa ja käytännössä – niin asiakastyössä kuin kahvikoneellakin – on asia, josta henkilöstömme on ylpeä ja jota yhtiön johto vaalii tarkasti.

Ovatko yllättävän ja nopean työelämää koskevan muutoksen myötä vahvoilla ne työpaikat, joissa on vahva kulttuuri ja yhteisöllisyys? Työpaikat, joissa on kannustettu kohtaamisiin, yhteistyöhön ja yhdessä yrittämiseen? Vai menettävätkö juuri nämä työpaikat vallitsevassa tilanteessa kallisarvoista kilpailuetuaan? Ja mikäli menettävät, mitä pitäisi tehdä?

Mitä meillä tapahtui yhteisöllisyydelle, kun keväällä siirryimme tekemään työtä kotoa käsin?

Tilanne hämmensi, mutta kulttuuri kantoi. Niin tahto, osaaminen kuin työvälineetkin löytyivät. Vaikutti mahdolliselta onnistua, ottaa ketterästi käyttöön uusia toimintatapoja ja löytää tapoja kohdata etänä. Teknisenä suorituksena uusi normaali ei ollut kovinkaan vaativa, ja henkilöstö teki tilanteen tukemiseksi aktiivisesti ehdotuksia ja niitä myös ketterästi toteutettiin.

Tilanne hämmensi, mutta kulttuuri kantoi.

Samaan aikaan henkisellä tasolla kipuiltiin. Järki sanoi, että ei voi tavata, vaikka kuinka haluaisi. Järjen päälle puhui tunne sen puolesta, että kasvotusten kohtaaminen olisi niin kovin tärkeää ja varmaankin sitä pienesti voisi tehdä. Ei voinut.

Etätyön aika pitkittyi, koettiin epäuskonkin tunteita. Pakkohan tämän on kohta loppua. Joulun korvilla oli jo totuttu uuteen normaaliin ja koko syksyn kestäneet kysymykset kohtaamisista hiipuivat vähitellen, vaikka sitä vanhaa, hyvää ja totuttua yhteisöllistä arkea kaivattiin kipeästi. Toki yksilölliset kokemukset, tuntemukset ja tilanteet olivat ja ovat edelleen hyvinkin erilaisia.

Mitä teimme yhteisöllisyyden ylläpitämiseksi poikkeusoloissa?

Olemme tehneet paljon, määrästä ei ainakaan jää kiinni. Liikkeellelähtö oli helppoa juuri siitä syystä, että asiantuntijatyö siirtyy suhteellisen vaivattomasti etätyöolosuhteisiin. Lisäksi oli jo valmiiksi totuttu panostamaan henkilöstöön paljon, ja johto oli yhtenä rintamana ilman erillisiä keskusteluja ja viiveitä valmis uuteen tilanteeseen soveltuviin lisäpanostuksiin.

Uudenlaisia kohtaamisia, kuten kävelypalavereita ja villasukka-aamukahveja, kokeiltiin ja tavanomaiset tapahtumat, kuten pikkujoulut, järjestettiin onnistuneesti etänä. Yksilöllistä tukea tarjottiin ja henkilökohtaisia ratkaisuja tehtiin, jotta kukaan ei huomaamatta tipahtaisi matkasta. Kaiken runkona toimi aktiivinen esihenkilötyö sekä jatkuva monikanavainen viestintä.

Tukitoimet on toivotettu tervetulleiksi. Pohdin kuitenkin, tuleeko henkilöstölle jo ähky kaikesta tuesta. Mikä tuki on riittävää ja mikä on jo liikaa? Mitkä toimet tukevat parhaiten työskentelyä, työkykyä ja sitä kaivattua yhteisöllisyyttä? Mielessäni pyöri kysymys siitä, pärjäävätkö tässä tilanteessa yhtä lailla ne työpaikat, joilla ei ole erityisen vahvaa kulttuuria ja yhteisöllisyyttä olemassa.

Entä miten yhteisöllisyys näkyy uusille efimalaisille ja mitä tämä tarkoittaa yrityksemme kulttuurille?

Kasvuyrityksessä rekrytointeja on tehty reippaasti poikkeusolojenkin aikana. Kasvun myötä kiinnostavaksi teemaksi nousi myös se, miten uudet työntekijät kokevat sen paljon kaivatun yhteisöllisyyden ja kulttuurin, josta pidempään talossa olleet työkaverit kovasti puhuvat. Työpaikan henkeä ei työsuhteen alkaessa käydä totuttuun tapaan aistimassa toimistolla, työkavereita ei kohdata fyysisesti eikä työpaikan tapoja pääse kokemaan kuin etäkokousten kautta. Entä miten kokevat tilanteen pidempään yhtiössä työskennelleet, vanhaa hyvää aikaa ja yhteisöllisyyttä kaipaavat?

Kulttuuriin muodostunee kerrostumia. Ja nähtäväksi jää, mitä tapahtuu sitten, kun joskus ja jossain määrin palaamme toimistolle. Millainen on uusi yhteinen tulevaisuus, kun samaan vanhaan ei enää ole paluuta? Kykenemmekö säilyttämään kallisarvoisen, yhtiön arvoihin, kulttuuriin ja yhteisöllisyyteen perustuvan kilpailuedun? Kantaako kulttuuri myös poikkeusaikojen yli?

Valmiita vastauksia ja toimintamalleja ei suoraan ole – on pakko kokeilla ja tarvittaessa muuttaa suuntaa. Ensimmäisiä tutkimuksia työelämän meneillään olevasta rajusta muutoksesta on jo julkaistu, ja tässä vaiheessa minusta näyttää siltä, että arvopohjaisen johtamisen, läpinäkyvyyden ja yhteisöllisyyden merkitys kasvaa entisestään.

Henkilöstöllä on edelleen olemassa tarve kokea olevansa osa itselle merkityksellistä tarinaa, vaikka toimisimme jatkossa enemmän työelämän hybridimallissa etä- ja toimistotyön välimaastossa. Tarve voi jopa korostua, ja tämä edellyttää johtamiselta paljon. Uskon, että juuri kyky johtaa ja tukea henkilöstöä nousee entistäkin kriittisempään rooliin. Myös työntekijältä vaaditaan proaktiivisuutta, halukkuutta olla perillä yhteisistä asioista ja mukana yhteisen työpaikan kehittämisessä.

Miltä tulevaisuus näyttää?

Moni työelämän asiantuntija ennakoi, että vanhaan ei enää ole paluuta, vaan tulevaisuus tuo mukanaan työskentelyn hybridimallin. Uskon tähän. Työelämän jousto ja moninaiset tavat tehdä työtä lisääntynevät viimeistään nyt laajasti. Pandemian tuoma pakko toimi motivaattorina käynnistää muutos, johon oli jo muutoinkin tarvetta esimerkiksi työvoiman riittävyyden ja teknologian kehittymisen näkökulmista. Opimme ja kehitämme parasta aikaa työelämän uutta normaalia.

Työn tekemisen keinovalikoiman tulee muuttua ja laajentua ja etenkin olla taitavasti käytössä arjessa. Työnantajilta vaaditaankin uusien toimintatapojen ketterää pilotointia nyt, tässä hetkessä. Työyhteisöjä ja yhteisöllisyyttäkin tulee oppia rakentamaan eri tavoin. Se, mikä ehkä ennen saattoi tuntua mahdottomalta, ei sitä enää käytännössä olekaan.

Työn ja vapaa-ajan yhdistäminen ja myös erilaisten työsuhteiden muotojen löytäminen helpottuu, mikäli työnantajat sallivat jouston ja uudet työnteon tavat jatkossakin niissä työtehtävissä, joissa tämä on mahdollista. Muutoksen kestävä hyödyntäminen tosin edellyttää viisasta työn ja työkyvyn johtamista, kuten olemme pandemian aikana monen monituista kertaa kuulleet tarinoina työn ja vapaa-ajan rajojen hämärtymisestä etätyössä.

Palaan vielä kysymykseeni siitä, menettävätkö vahvaan kulttuuriin ja yhteisöllisyyteen panostavat yritykset kilpailuetuaan työelämän uudessa normaalissa. Kenties juuri päinvastoin. Yksilön tarve kuulua johonkin, olla osa jotain merkityksellistä sekä tarve inhimilliseen kohtaamiseen säilyvät, vaikka työelämä etsiikin uutta muotoaan. Kun läsnä oleva työyhteisö ei ole enää jokaisen yrityksen perusherkkua, yhteisölliseen ja osallistavaan etätyökulttuuriin panostavat yritykset erottuvat massasta.

Kirjoittaja

Maria Pajamo

Henkilöstöjohtaja

Kirjoitus on julkaistu aiemmin Efiman sivuilla.