Olen saanut olla jo jonkin aikaa osana #Parantajat -yhteisöä. Mukanaolon lisäksi haluan tietysti olla aktiivinen osa sitä yhteisöä, joka ratkoo yhteiskuntamme sekä maailmamme ongelmia digitalisoimalla niiden epäkohtia.

Kerroin jokin aika sitten videolla omasta haasteestani, rekrytoinnin digitalisoinnista. Tai sanotaanko, että uudistus on vain tietyllä tasolla digitalisointia, toisella tasolla taas virherekrytointimarginaalin kutistamista.

Haaste: 

Rekrytointi on yksi tärkeimmistä osa-alueista rakennettaessa tuottavaa liiketoimintaa. Ihmiset tekevät yrityksen ja kulttuuri määrittelee ihmisten sitoutuneisuutta yritykseen itseensä. Yritysten haasteena on löytää osaamista, mutta sitäkin tärkeämpää on löytää persoonaltaan oikeanlainen henkilö. Vääränlainen henkilö voi kuihduttaa hyvänkin kulttuurin todella nopeasti.

Toisena haasteena mainittakoon yhteiskuntamme huonovointisuus. Tilastoihin kirjataan kasvavissa määrin varhaiseläkkeelle jääviä työntekijöitä ja mielestäni liian moni viettää aikaa usein toistuvilla sairaslomilla. Miten tätä voitaisiin korjata rekrytoinneilla sekä koko rekrytointijärjestelmää muuttamalla?

Olemme kansana haluttomia ottamaan vastaan itsekritiikkiä. Olemme myös varovaisia ja haluttomia omaksumaan uutta. Näillä piirteillä on syvästi negatiivinen vaikutus päätöksentekoomme. Olemme osaavaa kansaa, joten haaste rekrytoinnissa ei ole niinkään tietotaidon tai osaamisen löytäminen, vaan oikein motivaatioin ja tarpein varustetut ihmiset ja se, miten se tehdään skaalautuvasti ja hyvällä osumatarkkuudella. Toisena haasteena on se, miten saamme kansamme voimaan paremmin?

Ratkaisu: 

Osana ratkaisuna meidän tulee kehittää valveutuneisuuttamme. Omien tarpeidemme ja motivaatioidemme tunnistamista. Jenkkipsykologi Steven Reiss kehitti aivan loistavan työkalun, Reiss Motivaatioprofiilin. RMP perustuu 16 perustarpeeseen, joka löytyy jokaisesta meistä. Mikä kuitenkin erottaa ihmisen toisesta on se intensiteetti, jolla tarpeet ilmenevät meissä. On tutkittu, että nämä perustarpeet ovat hyvin kiinteitä olemuksessamme eivätkä ne muutu elinaikanamme. Ne voimistuvat, mutta eivät muutu. RMP on itse asiassa ainoa työkalu, joka perustuu empiiriseen tutkimukseen tehden siitä äärimmäisen tarkan. Jopa niin tarkan, että Steven uskaltaa väittää RMP:n avulla ennustettavan tulevaa käyttäytymistä.

Mikä olisi siis sen parempaa kuin rekrytoida työkalulla, joka ennustaa ihmisen käyttäytymistä?

Ehdottamani ratkaisu perustuu siis RMP:hen. Prosessi koostuu muutamasta vaiheesta:

1. Työympäristön arviointi.

Tämä vaatii aluksi hieman manuaalista työtä, sillä järjestelmä vaatii työlajikkeiden arviointia RMP:n silmin. Tarkoituksena on siis luoda tietokanta työlajikkeista sekä niihin liitetyistä perustarpeista. Esimerkiksi kirjanpito vaatii tarkkuutta, täydellisyyteen pyrkimistä eli virheetöntä tekemistä, sääntöjen ja lakien noudattamista. Työtä tehdään usein myös yksin.

Liitetyt perustarpeet: Korkea hyväksyntä, korkea kunnia, matala riippumattomuus sekä korkea järjestys.

2. Työilmoituksen julkaisu.

Alusta luo työilmoitusmallin työlajiin liitettyjen perustarpeiden pohjalta. Templateja voidaan hyödyntää jatkossa tulevia rekrytointeja tehtäessä ja niitä voidaan muokata omalle organisaatiolle sopivaksi. Ilmoitukseen tulee linkki, joka johtaa hakijat työhakemukseen vaadittavan testin suorittamiseen sekä perusyhteystietojen täyttämiseen sekä CV:n tai esim. LinkedIn-profiilin liittämiseen.

Testi on työnhakuun optimoitu RMP-testi, joka koostuu 128 kysymyksestä. Järjestelmä kerää vastaukset sekä luo hakijoista profiilit. Vastaaja ei saa tuloksia omaan käyttöön.

3. Järjestelmä analysoi ja listaa hakijat asteikolla 0 – 100 %

Järjestelmä ei niinkään analysoi CV:tä, vaan se vertaa hakijoita työlajiketarpeiden sekä hakijan omien tarpeiden välillä pisteyttäen kunkin hakijan asteikolla 0-100. Näin ollen rekrytoijan on helppo valita työympäristöön sopivimmat henkilöt haastatteluun. Sitä ennen voidaan vielä tarkastaa valittujen henkilöiden osaaminen sekä koulutus. Haastatteluissa arvioidaan muu sopivuus, kuten ulkoisen persoonallisuuden sopiminen työympäristöön

Lisäarvo:

Olen kuullut paljon puhetta tasa-arvon puutteesta sekä syrjinnästä työnhaussa. Tämän järjestelmän yksi suurin etu on vastaavien esteiden poistaminen. Järjestelmä ei valikoi haastateltavia sukupuolen, iän, osaamisen tai minkään muunkaan pohjalta. Se valitsee oikeasti parhaan sopivuuden sisäisten persoona- ja tarvetekijöiden pohjalta varmistaen täysin tasa-arvoisen valintaprosessin.

Toinen lisäarvo on yrityksen säästämät eurot. Kun saamme organisaatioomme oikeat perustarpeet omaavat henkilöt, he tekevät parempaa, tasalaatuista jälkeä väsymättä, sillä heidän työnsä on linjassa heidän omiin tarpeisiinsa. Tämä vähentää stressiä, sairaslomia sekä kitkaa työympäristössä. Opimme tuntemaan itsemme paremmin ja sitä kautta opimme tuntemaan työkaverimme luoden paremman huomisen.

Voit tutustua RMP:hen täällä: http://www.rmp-nordic.com/

Ideointia:

Kuulisin varsinkin rekrykentällä toimivien kommentteja. Haluan tietää mitä olen ylenkatsonut tai jättänyt huomiotta. Kiitän tietysti kovasti osallistumisestanne järjestelmän luontiin.

Joonas Villanen

Kirjoittaja Joonas Villanen toimii Dinglellä Marketing Managerina. Hän auttaa myös yrityksiä sisällöntuotannon haasteissa yrittäjänä. Joonakseen saa yhteyttä Twitterissä ja LinkedInissä!

Tervetuloa mukaan Parantajiin! Parantajat ideoi digitaalisia ratkaisuja parantaakseeen yhteiskunnan ja yritysten toimintaa. Kuka tahansa saa tarjota ideaansa parantajat-blogiin kirjoituksen muodossa. Aloita liittymällä parantajat facebook-ryhmään tai kirjoita twitteriin #parantajat hashtagillä. Kun jätät ideasi voit myös pingata parantajien ”pääsihteeriä” Perttu Ahvenaista @perttuah.

Icons are made by Freepik  and are is licensed by Creative Commons BY 3.0