Vuoden 2025 lähestyessä HR-ammattilaiset kohtaavat nopeasti muuttuvan toimintaympäristön, jossa tekoäly, työntekijöiden odotukset ja vastuullisuus nousevat yhä merkittävämpään rooliin. Miten tasapainotat tekoälyn tuomat mahdollisuudet ihmisen vahvuuksien kanssa? Millaiset puitteet varmistavat tekoälyn vastuullisen käytön? Entä miten HR voi vastata työntekijöiden kasvaviin odotuksiin samalla, kun työvoima vähenee ja vastuullisuus integroituu osaksi liiketoimintaa?

Nämä kysymykset muodostavat perustan viidelle HR-trendille, jotka muovaavat alan tulevaisuutta.

1. Digitalisaation tuolla puolen: työelämän ihmislähtöinen tulevaisuus

Tekoälyn ja automaation muovatessa työympäristöjä henkilöstöhallinnon kehittäminen ei tarkoita vain digitalisaation lisäämistä. Oleellista on inhimillisen potentiaalin maksimoiminen. Kysymys kuuluu: Miten teknologia voi parantaa sekä työntekijäkokemusta että organisaation menestystä? Ja missä kohdin se ei riitä? Jos teknologiaan tehdyt investoinnit eivät lisää tuottavuutta tai paranna työntekijäkokemusta, on aika arvioida lähestymistapaa uudelleen.

Tekoälyn eri muodot tarjoavat monipuolisia mahdollisuuksia, ja hybridimallissa voidaan hyödyntää sen vahvuuksia säilyttäen samalla keskiössä inhimilliset arvot. Jatkossa menestyksen avain on löytää tasapaino ihmisten sopeutumiskyvyn, luovan ajattelun ja kriittisen analyysin sekä teknologian tehokkuuden välillä.

Tässä oppiminen ja kehittyminen ovat avainasemassa. Elinikäinen oppiminen auttaa työntekijöitä hallitsemaan uusia tekoälytyökaluja ja kehittämään inhimillisiä taitoja, kuten tunneälyä ja luovuutta. Lisäksi työntekijöiden on tärkeää oppia tunnistamaan, mitkä tehtävät ovat parhaiten ihmisten ja mitkä tekoälyn hoidettavissa. HR:n tehtävä on tukea jatkuvaa oppimista, joka antaa työntekijöille valmiudet toimia menestyksekkäästi muuttuvassa ympäristössä.

Tulevaisuus on yhtä aikaa erittäin digitaalinen ja vahvasti inhimillinen, ja oikean tasapainon löytäminen näiden välillä edellyttää, että HR-ammattilaiset ohjaavat muutosta tavoitteellisesti sen sijaan, että antaisivat teknologisten trendien määrittää suunnan. Ei ole yllättävää, että joka kolmas tekoälyä työssään käyttävä työntekijä on huolissaan työpaikkansa säilymisestä. Siksi on ratkaisevan tärkeää luoda tulevaisuus, jossa inhimilliset vahvuudet ja teknologia täydentävät toisiaan.

Keskeinen oppi: Rakennetaan tulevaisuus, jossa ihmisten vahvuudet ja teknologia täydentävät toisiaan. HR:n rooli on ohjata tätä muutosta ja varmistaa, että tekoäly tukee inhimillistä yhteyttä eikä korvaa sitä.

2. Henkilökohtainen HR: työntekijäkokemuksen uudistaminen

Nykyajan työntekijät odottavat yksilöllisiä ratkaisuja, jotka huomioivat heidän tarpeensa kokonaisvaltaisesti. Henkilöstöhallinnon on asiakaspalvelun tavoin keskityttävä työntekijöiden tarpeiden ymmärtämiseen ja täyttämiseen. Työntekijät, aivan kuten kuluttajatkin, vaativat yksilöllisesti räätälöityjä kokemuksia koko työuransa ajalta – aina tehtävänkuvasta ja koulutuksesta palkkaan, etuihin ja palautteeseen asti.

HR:n on luotava työntekijäkeskeinen ekosysteemi, joka keskittyy kokonaisvaltaiseen kokemukseen. Tämä tarkoittaa siirtymistä hajanaisista työkaluista yhtenäisiin ratkaisuihin, jotka tukevat työntekijöitä saumattomasti koko työsuhteen ajan. Kaikkien HR-toimintojen – operatiivisista strategisiin – on mukauduttava vastaamaan tämän uuden, yksilöllisen lähestymistavan vaatimuksiin.

Henkilökohtaiset ratkaisut esimerkiksi palkanmaksussa voivat parantaa merkittävästi työntekijöiden tyytyväisyyttä. Yksi neljästä HR-ammattilaisesta on sitä mieltä, että palkkahallinnon kokemusta voisi parantaa. Tarjoamalla tarkkoja, oikea-aikaisia ja joustavia palkanmaksuvaihtoehtoja yhdessä talousneuvonnan ja personoitujen etujen kanssa yritykset voivat ylittää työntekijöidensä odotukset, vähentää taloudellista stressiä ja rakentaa luottamusta.

Keskeinen oppi: Tee työntekijäkokemuksesta kokonaisvaltainen ja henkilökohtainen. Myös operatiiviset HR-prosessit voivat heijastaa ihmislähtöisyyttä.

3. Kansainvälinen osaaminen: työvoiman vähenemiseen mukautuminen

Työelämän rakennemuutos tuo mukanaan kasvavia haasteita: yhä useampi poistuu työmarkkinoilta, kun taas uusia tulokkaita on vähemmän. Väestön ikääntyminen, osaajapula ja nuoren työvoiman vähäinen kasvu lisäävät painetta organisaatioille hyödyntää jokainen rooli mahdollisimman tehokkaasti. Samalla työvoima muuttuu yhä globaalimmaksi, etätyöpainotteisemmaksi ja monimuotoisemmaksi, mikä tuo henkilöstöhallinnolle sekä haasteita että mahdollisuuksia omaksua aidosti oikeudenmukainen ja kaikki työntekijät huomioon ottava strategia.

Tässä muutoksessa HR:n rooli on laajentunut yksittäisten työntekijöiden tarpeiden huomioimisesta sellaisten organisaatiorakenteiden kehittämiseen, jotka tukevat monimuotoisia ja sopeutumiskykyisiä tiimejä. Keskeistä on joustavuus henkilöstön sijoittelussa, vahvuuksien hyödyntäminen ja sukupolvien välinen yhteistyö. Työelämässä on nyt jopa kuusi eri sukupolvea, joilla kaikilla on omat odotuksensa ja kokemuksensa. Yksi ratkaisu ei riitä kaikille. Lisäksi lähes joka kolmas työntekijä kokee olevansa vain osittain mukana organisaationsa toiminnassa, mikä korostaa tarvetta kehittää toimintatapoja ja rakenteita, jotka edistävät sekä osallisuutta että aitoa sitoutumista. 

Keskeinen oppi: Monimuotoisen ja monisukupolvista työvoimaa hallinnoivan HR:n on priorisoitava joustavuus, osallisuus ja yhteistyö.

4. Vastuullinen tekoäly: luottamuksen rakentaminen työyhteisöissä

Kun tekoälystä tulee kiinteä osa organisaatioiden strategioita, eettisyyden priorisointi ei ole vain suositeltavaa – se on välttämätöntä. ”Vastuullinen tekoäly” tarkoittaa enemmän kuin lakisääteisten vaatimusten täyttämistä: sen avulla luodaan järjestelmiä, jotka ovat ihmiskeskeisiä, läpinäkyviä, turvallisia ja vastuullisia. Koska yksi viidestä työntekijästä kokee digitaaliset työkalut mahdolliseksi uhaksi yksityisyydelleen, organisaatioiden on rakennettava luottamusta varmistamalla, että uudet teknologiat palvelevat ihmisiä.

EU:n tekoälyasetus on esimerkki siitä, kuinka sääntely kehittyy varmistamaan, että tekoäly noudattaa ihmiskeskeisiä arvoja. Tekoälyn käytön yleistyessä henkilöstöhallinnolla on keskeinen rooli oikeudenmukaisten ja läpinäkyvien käytäntöjen muovaamisessa. Näiden käytäntöjen on paitsi täytettävä lakisääteiset vaatimukset, myös edistettävä luottamusta työntekijöiden ja sidosryhmien keskuudessa. Eettinen lähestymistapa tekoälyyn varmistaa, että teknologia parantaa työelämää eikä heikennä sitä.

Konkreettinen esimerkki tästä on tekoälyn käyttö rekrytoinnissa. Tekoälypohjaiset työkalut voivat seuloa ja esivalita ehdokkaita nopeasti ja tehokkaasti, mutta ilman huolellista valvontaa ne voivat vahvistaa historiatietoon pohjautuvaa puolueellisuutta ja johtaa epäoikeudenmukaisiin lopputuloksiin. HR:n tehtävä on löytää tasapaino tehokkuuden ja vastuullisuuden välillä varmistaen, että tekoälyyn perustuvat rekrytointikäytännöt ovat tasapuolisia ja oikeudenmukaisia.

Keskeinen oppi: Eettinen tekoäly on avainasemassa luottamuksen rakentamisessa. HR:n tehtävä on varmistaa vastuulliset käytännöt ja vahvistaa työntekijöiden luottamusta.

5. Vastuullisuus: HR:n strateginen painopiste

Vastuullisuus ei ole enää vain "mukava lisä”, vaan se on noussut henkilöstöhallinnon keskeiseksi strategiseksi painopisteeksi. Kyse ei ole vain ympäristöaloitteista tai yritysten yhteiskuntavastuusta, vaan vastuullisuus ulottuu HR-käytäntöjen perusteelliseen uudistamiseen. Tämä tarkoittaa työpaikkojen kehittämistä siten, että työntekijät voivat todella kukoistaa, tuntea olonsa arvostetuksi ja luottaa sekä kollegoihinsa, teknologiaan että johtoon. Näiden perusasioiden toteutuminen luo turvallisen ja tukevan työympäristön – mikä on erityisen tärkeää, kun kaksi viidestä yrityksestä ilmoittaa työntekijöiden hyvinvoinnin olevan merkittävä haaste.

Vuonna 2025 menestyvät HR-tiimit yhdistävät liiketoimintastrategiat globaaleihin tarpeisiin omaksuen kokonaisvaltaisen lähestymistavan vastuullisuuteen. Tämä tarkoittaa sosiaalisesti vastuullisten työpaikkojen rakentamista, joissa luottamus ja hyvinvointi ovat keskiössä kaikilla tasoilla. SD Worxin pitkäaikainen yhteistyö Antwerp Management Schoolin (AMS) kanssa ilmentää tätä sitoumustamme. Yhdessä kehitämme tutkimukseen perustuvia ratkaisuja, jotka tukevat työnantajia ja päättäjiä merkityksellisten ja vastuullisten urapolkujen luomisessa.

Yksi konkreettinen esimerkki vastuullisista HR-käytännöistä on etätyön omaksuminen. Tämä muutos on mullistanut työn ja vapaa-ajan tasapainon, lisännyt työn tuottavuutta ja parantanut työntekijöiden sitoutumista sekä tyytyväisyyttä. Etätyöllä on vaikutuksia myös organisaation ulkopuolella: se vähentää liikenneruuhkia ja pienentää kasvihuonekaasupäästöjä. Tämä on hyöty niin työntekijöille, yrityksille kuin yhteiskunnallekin.

Keskeinen oppi: Henkilöstöhallinnon vastuullisuus ulottuu ympäristöasioiden ulkopuolelle – kyse on pitkäaikaisen arvon luomisesta kaikille sidosryhmille työntekijät, yritykset ja yhteiskunta mukaan lukien. Menestyvä HR toimii muutoksen katalysaattorina niin organisaation sisällä kuin sen ulkopuolellakin.

HR:n tulevaisuus on ihmiskeskeinen, tekoälyn vauhdittama ja vastuullisuuteen keskittyvä. Näitä trendejä hyödyntämällä voimme auttaa työvoimaa sopeutumaan, kasvamaan ja luomaan merkityksellistä vaikutusta niin organisaatioihin kuin yhteiskuntaankin. Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Director, SD Worx