Minulta kysyttiin jokin aika sitten, mikä juuri nyt puhuttaa asiakkaitamme. Vaikka teemme töitä hyvin monella toimialalla, näyttää siltä, että ajankohtaiset työyhteisön kehittämisen kysymykset ovat kaikkialla hyvinkin samansuuntaisia, erityisesti tässä ajassa.

Yksilöllisyyden merkitys kasvaa edelleen. Miten luoda puitteet motivoitumiselle?

Pitkällä aikavälillä samat aiheet pyörivät keskusteluissa vuodesta toiseen, mutta niiden sisältö näyttää elävän ja muuttuvan ajassa. Mikä on tarvittava muutos ja miten ihmiset saadaan osallistettua muutokseen ovat kestoaiheita.

Polarisoituminen etenee tässäkin suhteessa. Vaikuttimet ovat varsin erilaisia eri henkilöiden osalta. On vaikeaa määritellä tekijöitä, joista kaikki innostuvat. Tällainen tilanne asettaa johtamiselle ja esimiestyölle jatkuvasti uusia haasteita.

Olivatpa yksilön vaikuttimet mitkä tahansa, on kaikilla kuitenkin tarve tietää, mikä on haluttu muutos ja sen päämäärä.

Viestintä entistä keskeisemmässä roolissa

Aikana, jolloin informaatiotulva on valtava, näyttää usein unohtuvan riittävä panostus sisäiseen viestintään. Mielenkiintoista sinänsä, että meillä on käytössämme enemmän työkaluja ja kanavia myös sisäiseen viestintään kuin koskaan aikaisemmin. Osataanko niitä hyödyntää halutun muutoksen läpiviennin työkaluina?

Tässäkään suhteessa ei pidä unohtaa tosiasioita. Muutama vuosi sitten teimme tutkimuksen sisäisestä viestinnästä, sen nykytilasta ja haasteista suomalaisissa yrityksissä. Totesimme, että edelleenkin tärkein sisäisen viestinnän tekijä ja kanava on lähiesimies ja hyvä kommunikointi työyhteisössä.

Olipa aika mikä hyvänsä, haluttu muutos edellyttää, että toisiaan arvostavat ihmiset tekevät töitä yhdessä saavuttaakseen yhteisiä päämääriä.

Olemme asettaneet johtamiselle ja esimiestyölle pitkään erilaisia haasteita ja tavoitteita. Vähemmälle on jäänyt keskusteluissa ihmisten oma osuus ja vastuu organisaation menestymisessä ja sekä tarvittavan muutoksen läpiviennissä.

Paikasta ja ajasta riippumaton työ edellyttää Omajohtamista

Jo ennen nykyistä epidemiakriisiä itseohjautuvuus keskusteluaiheena on ollut selkeästi nostamassa päätään. Integralissa kutsumme itseohjautuvuutta tämän päivän toimintaympäristössä Omajohtamiseksi. Myös Omajohtaminen edellyttää johtamista, kyseessähän on uusi tapa toimia, joka edellyttää muutosta niin ajattelutavoissa kun toiminnassakin.

Työ muualla kuin fyysisessä työpaikassa lisääntyy merkittävästi useilla eri aloilla ja eri työtehtävissä. Mobiilityö onkin etätyötä parempi termi kuvaamaan uutta työn muotoa. Teknologia luo mobiilityölle alustan, mutta kyse on paljon muustakin. Kyse ei ole yksilön omasta suhtautumisesta, eikä johtamisesta vaan yrityskulttuurista kokonaisuudessaan.

Jo aikanaan huomasin, että työn ja erityisesti työpaikan ulkopuolella suoritettavan työn edellytys ovat selkeät tehtävät, tavoitteet ja mittarit. Uskon vahvasti, että ihminen pohjimmiltaan haluaa tehdä työnsä hyvin ja saavuttaa hyväksynnän työyhteisössä. Keskeisiä mentaalitason asioita onkin, miten ihminen itse suhtautuu etätyöhön ja millainen kyvykkyys henkilöllä on itsensä johtamiseen.

Jokaisen ajasta ja paikasta riippumattoman työtä tekevän tulee tietää, mitä häneltä työssään odotetaan ja miten hän voi myös itse todentaa mittareiden kautta, onko hän hoitanut oman osuutensa ja saavuttanut työlleen asetetut tavoitteet.

Kokonaisuudessaan kyse on hyvästä johtamisesta. Olipa välimatka metrin, kaksi tai kilometrin, perusasioiden tulee olla kunnossa.

Tunnemmeko oman organisaatiomme ja ymmärrämmekö sitä?

Useat tutkimuksemme ovat osoittaneet huomion arvoisen seikan: työnantajien ja työntekijöiden näkemykset työn muutoksesta poikkeavat toisistaan.

Tämä on tärkeä huomio, koska jos emme aidosti ymmärrä omaa organisaatiota, panostamme helposti vääriin tekijöihin. Tämän takia on tärkeämpää kuin koskaan aikaisemmin rakentaa toimintamalleja, joiden avulla varmistetaan oman organisaation kuuntelu ja ymmärtäminen. Ainostaan näin voidaan panostaa tekijöihin, joita kehittämällä varmistetaan organisaation strategisten päämäärien saavuttaminen.

Viime vuonna lanseeraamassamme uudessa OPUS-henkilöstötutkimuksessa onkin erityisesti panostettu organisaation ymmärtämiseen vaikuttavuuden kautta. Ei siis ainoastaan, mitkä tekijät ovat hyvällä tasolla tai mitkä vaativat kehittämistä, vaan sellaisten tekijöiden ymmärtämiseen, jotka aidosti vaikuttavat työyhteisön toimivuuteen ja työssä onnistumiseen.

Integralin konsultointipalvelut keskittyvät muutoksen läpivientiin organisaatioissa. Muutoksen, joissa on kyse ihmisistä ja teknologiasta.

Hannu Lehtonen

Senior Director Strategy

+358 50 077 0693

hannu.lehtonen@integral.fi